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L'organizzazione "branco di pesci"
Il nostro modello formativo: un esempio efficace di team building
(da Team building; fare squadra nelle organizzazioni - Rosanna Celestino Guerini e Associati, Milano)

Qualsiasi intervento di formazione dovrebbe basarsi sul modello dell' "imparare ad imparare", della consapevolezza del proprio stile di apprendimento. Un tempo, le esperienze accumulate attraverso i percorsi formativi e la vita quotidiana, costituivano un patrimonio duraturo e per lo più circoscritto ad un ambito specifico. Oggi i cambiamenti della tecnologia, della cultura, della società così come delle organizzazioni, ci impongono un processo continuo di apprendimento: le esperienze fatte "invecchiano" rapidamente, ed è necessario imparare cose nuove e abbandonare conoscenze precedenti. Questo processo di apprendimento continuo è difficile da accettare, perché produce inevitabilmente dei cambiamenti e cambiare conoscenze, idee, giudizi, abitudini, ci pone in uno stato continuo di incertezza, di ansia. Imparare ad imparare vuole dire "sapere" come funzionano i nostri meccanismi di apprendimento: come impariamo le cose? Cosa ci stimola, ci motiva ad imparare, cosa ci ostacola? Cosa e come ricordiamo meglio? Come allacciamo, associamo le diverse nozioni ed esperienze? Come usiamo le informazioni? Imparare ad imparare vuol dire sviluppare strategie di apprendimento che possano essere sfruttate in qualsiasi ambito, per affrontare i rapidi ed a volte ambigui cambiamenti della realtà che ci circonda. Ogni persona ha un suo "stile di apprendimento"; non impariamo tutti nello stesso modo, negli stessi tempi, con gli stessi "strumenti". Un passo importante della formazione è quello di dare la possibilità di "esplorare" le proprie risorse e i propri limiti, di investigare, indagare le proprie reazioni logiche ed emotive di fronte alle difficoltà. Il nostro modello formativo parte quindi da una attenzione massima al così detto "metodo dell'indagine": i singoli ed il gruppo, vengono costantemente stimolati ad osservare se stessi e gli altri, a creare collegamenti tra aspetti apparentemente lontani, ad individuare coerenze ed anomalie, a non dare niente per scontato o casuale, a cercare nessi, motivazioni; a soffermarsi sui concetti di "utile" ed "efficace" piuttosto che di "giusto" e "buono", a "scoprire" regole generali. La definizione "metodo dell'indagine" ha lo scopo di visualizzare l'approccio formativo attraverso l'esemplificazione di un processo, quello dell'indagine, dell'investigazione appunto, che tutti noi conosciamo grazie alla letteratura ed alla cinematografia di genere poliziesco: la scoperta attraverso un percorso fatto di logica ed intuizione, di fatti oggettivi ed apparenze, di scenari articolati e dettagli; un percorso nel quale le prove di laboratorio, le simulazioni, l'attività sul campo, la riflessione solitaria e il lavoro di gruppo, rappresentano i diversi strumenti per raggiungere il risultato. Chi impara cerca risposte, ed il metodo dell'indagine stimola a trovare le risposte attivamente senza aspettare che queste arrivino "dall'alto" (il docente, il capo, l'azienda..). Nel metodo dell'indagine, è importante che il gruppo si senta libero di esprimere le proprie idee senza paura dell'insuccesso o del giudizio negativo. Per questo motivo è necessario fissare un "contratto", riconosciuto da tutti, nel quale stabilire le regole di corresponsabilità verso il risultato finale e di trasparenza nelle osservazioni e valutazioni; riconoscere il tempo come valore soggettivo per poter riflettere sui comportamenti o le scelte; usare lavori individuali e di sottogruppo per arricchire il confronto e toccare con mano la soggettività della percezione. Il ruolo del docente o, meglio, del facilitatore, è quello di un osservatore attento ma discreto, che interviene per inquadrare i problemi e fornire le informazioni necessarie alla discussione ed i modelli interpretativi utili per aiutare il gruppo a cogliere i rapporti, le analogie, le connessioni tra i vari aspetti del o dei problemi2. Il facilitatore interviene per riportare il lavoro su binari costruttivi ma lascia spazio interpretativo al gruppo. L'esperienza del singolo e del gruppo è stimolata attraverso l'uso di "dispositivi". Il termine dispositivo è mutuato dal significato meccanico: congegno che, inserito in un meccanismo, produce, determina una reazione. Nella formazione, il dispositivo è un elemento, un fatto, un oggetto, una regola che, inserita nel contesto del gruppo, induce reazioni osservabili. I singoli ed il gruppo, attraverso la sequenza dei dispositivi, hanno la possibilità di:

  • avvicinarsi al proprio "stile" di apprendimento
  • individuare risorse e limiti
  • comprendere e condividere/far comprendere e condividere emozioni, pensieri, progetti, sentimenti, valori
  • modificare comportamenti ed abitudini
  • orientare positivamente l'altro (negoziazione)
La formazione è riconosciuta come una delle principali chiavi della trasformazione, del cambiamento, avendo come funzione principale lo sviluppo dell'autonomia e del potenziale delle persone. La turbolenza che caratterizza la realtà quotidiana delle imprese, impone il passaggio da una impresa "dinosauro" basata sul comando e sul controllo, ad una impresa "branco di pesci"3 basata sulla responsabilizzazione. Avete mai osservato dal vivo o nei tanti bellissimi documentari sul mare, il movimento all'unisono del branco di pesci? Un gruppo fittissimo, composto a volte da migliaia di esemplari, che, su uno stimolo esterno, cambia direzione come un unico corpo. La risposta del branco di pesci è il prodotto dell'evoluzione ed è come se ciascun esemplare, pur avendo una propria identità, occupando un proprio spazio, avendo un proprio movimento, è parte responsabile di un tutto: non c'è bisogno che ci sia un "capo" a dare l'ordine di cambiare direzione, ciascun individuo ha condiviso e socializzato le informazioni necessarie a dare una risposta univoca e rapida; c'è una responsabilità diffusa. Ogni individuo è legato da una relazione stretta agli altri. La responsabilizzazione permette cambiamenti rapidi, aggiustamenti costanti e sensibili ai minimi segnali dall'esterno. È per questo che, oggi, le persone di una Azienda più che di strumenti gestionali, hanno bisogno di competenza relazionale, sociale: capacità di cooperare e di lavorare in gruppo, creatività e attitudine alla qualità. La responsabilizzazione delle persone è qualcosa di più di un sistema di deleghe: si tratta di emancipare le persone modificando radicalmente, a volte, gli atteggiamenti e i comportamenti verso il lavoro. I risultati, in una impresa performante, concernono sia indicatori tangibili quali la profittabilità, il ritorno degli investimenti o la posizione sul mercato, sia le relazioni con i diversi partner (collaboratori, clienti, fornitori). Sono le relazioni che permettono di adattarsi rapidamente, di trasformarsi e, se necessario, di re-inventarsi. Per questo le competenze relazionali/sociali di base sono:
  • la consapevolezza di se (conoscere se stessi per conoscere meglio gli altri), che condiziona la fiducia in se stessi
  • la fiducia in se stessi, che da il coraggio di assumere rischi, di prendere decisioni e che è tutt'altro che temerarietà o incoscienza, ma concreta conoscenza degli ostacoli, dei limiti e delle possibilità
  • il coraggio che permette di essere cooperativi (non si teme la "perdita di potere"), di partecipare attivamente, di essere creativi, di riconoscere le proprie e le altrui emozioni
  • la responsabilità che implica l'umiltà di considerare più punti di vista
  • l'umiltà che implica la capacità di ascolto e l'empatia e che aiuta ad avere una visione più ampia della realtà
  • la visione, la capacità di una visione d'insieme, di immaginare e di poter essere "strategici"
  • l'integrità l'essere fedeli ai propri principi, ai valori di riferimento, che permette di "essere d'esempio", credibili e autorevoli
Il metodo dell'indagine è centrato sulla persona nel suo complesso e trova nel pensiero di Galileo Galilei, la sua più semplice esplicazione: "Non puoi insegnare qualcosa ad un uomo. Puoi solo aiutarlo a scoprirla dentro di se". La scoperta è prodotta dall'esperienza. I dispositivi, nel percorso formativo, sono fondati su esperienze dirette e personali. Le attività, nel rispetto della persona, tendono a creare delle difficoltà che i partecipanti sono invitati a risolvere: l'atteggiamento del facilitatore è "trovate la vostra soluzione" anziché "vi insegno come si fa". I partecipanti sono coinvolti attivamente e sono spinti a sentirsi ed essere direttamente responsabili del proprio apprendimento. Le attività sono reali e significative, sono rappresentate da metafore e analogie che sono seguite da una fase di analisi e riflessione (debriefing) che permette la ri-collocazione dell'esperienza nella propria realtà di riferimento. Come si diceva prima, ciò che è importate è imparare ad imparare, essere consapevoli del proprio stile di apprendimento: una volta fatto questo passo, i diversi contenuti da apprendere non costituiscono un problema. I diversi stili di apprendimento, sono ben illustrati dal ciclo di Kolb, l'esperto di comportamenti organizzativi che ha sintetizzato, nel suo lavoro, le teorie dell'apprendimento di Piaget, Lewin e Dewey. Kolb prende in considerazione quattro stili o preferenze nell'approccio all'apprendimento: le esperienze concrete, l'osservazione e la riflessione, la concettualizzazione e l'astrazione, la sperimentazione attiva. I quattro stili possono esemplificarsi in quattro diverse "azioni":



L'apprendimento necessita di tutte e quattro le azioni, ma ogni individuo avrà una diversa "chiave di accesso", una preferenza che lo porterà ad apprendere più efficacemente attraverso una precisa modalità.



Essere consapevole della propria modalità, del proprio stile di apprendimento, permette di essere soggetti attivi della formazione. Sempre partendo dal concetto di base dell'imparare ad imparare e dal pensiero "maieutico" espresso da Galilei, il nostro modello formativo punta sull'uso di attività metaforiche e analogiche, permettendo quel "deplacement", quello spostamento o "spaesamento" dalla routine, necessario all'apprendimento e al cambiamento: "Se volete che le persone vedano le cose in un'altra maniera, mettetele in un "ambiente" dove non sono mai state" E. Hemimgway. Per sostenere le persone ad affrontare le nuove difficoltà dell'impresa è necessario metterle in situazioni nelle quelli esse possano trovare in se stesse le capacità relazionali/sociali e la creatività, indispensabili per performance eccellenti. Come affermava Aristotele "l'eccellenza non è un'azione, è un'abitudine" Il GRUPPO è l'ambiente privilegiato dell'esperienza; esso viene stimolato immettendo dispositivi tratti da diversi contesti, come il teatro, la psicoterapia, la pittura, il cinema, ecc. Non è sufficiente vivere delle esperienze perché queste siano formative (producano cioè dei cambiamenti nel medio e lungo termine); è necessario viverle con il cuore e con la testa, con la logica e l'emozione (esperienza logopatica), ma, soprattutto, viverle direttamente avendo l'opportunità di trovare, beneficiando del gruppo, i propri "strumenti", il proprio stile, le proprie strategie. Il metodo dell'indagine usa un processo induttivo in grado di collocare, al centro dell'azione formativa, le esperienze dell'individuo e del gruppo, di concentrarsi sul "qui e ora" e sulla osservazione e valutazione dei fatti, anziché sul giudizio degli stessi. Possiamo vedere di seguito, uno schema che propone, sinteticamente, la comparazione delle caratteristiche della formazione basata sui processi induttivo e deduttivo:



Come nella Formazione, così nell'Azienda è necessario, per sviluppare responsabilizzazione, abituarsi ad un pensiero induttivo che valorizzi ciascun individuo, stimolandone il ragionamento critico, l'eterogeneità, la particolarità, aiutandolo a realizzare le proprie potenzialità al di là della standardizzazione di idee e comportamenti che, seppure più rassicurante, non garantisce lo sviluppo dell'organizzazione. Si tratta di un cambiamento di "cornice", di atteggiamento mentale: non più il paternalismo rassicurante, aziendale o formativo, ma il confronto dinamico, costruito su un forte "patto relazionale", tra individui capaci di esprimere se stessi nel modo più completo ed efficace.
 
 
 
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